育児休業にかかる法改正～企業が準備をすることは？～

こんにちは。社会保険労務士の前野です。

あっという間に１月も終わりです。

ここ三重県でも今年は雪が多い年で、まだ２月もしばらくは寒い日が続きそうです。

さて、今日は、育児休業法の改正についてお話させていただきます。

ご存じの方も多いかもしれませんが、２０２２年４月１日より、育児・介護休業法が改正されます。（具体的には、段階を経て改正されます。）背景には少子高齢化、働き方改革といった社会全体の大きな流れがあるのですが、今回の改正ではより現場の事情に踏み込んだ制度になっているのではないかと思います。

厚生労働省のリーフレットです。

では、どのような点が改正されたのでしょうか。

２０２２年４月施行の改正内容としては、次の３つがあります。

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

・具体的には、従業員へ方針を周知することのほか、相談窓口の設置や研修の実施、情報提供などのうち、いずれか１つ以上の措置を取ることが求められています。

②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

・これは、上記の申し出をした労働者に対して、会社の制度を個別に説明（周知）し、育児休業など休業の取得意向の確認を行うということなのですが、ここで注意するのは、労働者に意思確認をすることで、かえって取得を控えさせるようなことは認められないということです。ハラスメントのご相談にも通じるのですが、大切なのは「伝え方」「言葉づかい」「態度」など、目に見えない「雰囲気」のことになってきます。

③有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

これまで、育児・介護休業の取得は、契約期間が１年以上で、子が１歳６ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない労働者、が対象でしたが、このうち、契約期間の要件が撤廃されました。つまり、極端な話、入社して１ヶ月２ヶ月の従業員の方でも育児・介護休業を取得することができます。※この点企業としては就業規則の他労使協定を定めておく必要がありますが、詳しくはご相談ください。

以上①～③が、「第一段階」の改正で、第二段階（２０２２年１０月）以降はまたの機会にお伝えできればと思いますが、ここで、なぜこのような改正が行われたかを少し考えてみたいと思います。

そもそも育児・介護休業とは、少子・高齢化の現代でこの先も人手不足が続くと見込まれている中、主に女性の両立支援（仕事と育児）の目的で法律ができました。令和３年改正法の概要で国が示しているのは「女性の出産・育児による退職」を防ぎ、男女ともに仕事と育児等を両立しやすい雇用環境を整備する目的であるといえます。仕事と生活の両立をめぐっては、内閣府の調査で約５割の女性が、出産後に退職をするような状況となっており、その理由としては「両立がしんどかった」「職場の雰囲気や制度利用の困難さ」「預け先がない」などなど、現実的な理由が挙げられています。

今回の改正（第二段階以降）では、いわゆるパパ育休についてがメインとなるのですが、現実的には育児・介護は女性のほうが担っている割合が多いと考えています。

ハラスメントの中に「パタハラ」というのがありますが、これはまさに男性の育児休業取得を阻む要因であるといえますが、この背景には、「休むと昇進や収入が減る」といった切実ともいえる現状があるといえます。もちろん、制度上そのような企業ばかりではないとは思いますが、この話題について、お客様の企業で研修や勉強会、アンケートなどを行うと、なかなかヒートアップします。

では、事業主は何をすれば良いのか。どのような規程が必要なのか。トラブルを防止するには？実際の育児休業や介護休業は何を手続きすればよいのか？

そのようなお悩みにも、丁寧に対応いたします。

お気軽にご相談ください。

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